În Monitorul Oficial nr. 967/20.X.2025 a fost publicată decizia nr. 18 din 29 septembrie 2025 Orin care Înalta Curte de Casație și justiție a admis recursul în interesul legii formulat de Colegiul de conducere al Curții de Apel Craiova și, în consecință, stabilește că: în interpretarea și aplicarea unitară a dispozițiilor art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, interdicția de concediere privește momentul emiterii deciziei de concediere, moment care nu se poate situa în perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă stabilită prin certificat medical conform legii.
În motivarea deciziei, Înalta Curte arată că din analiza jurisprudenței atașate sesizării rezultă că problema de drept soluționată neunitar, cu privire la care s-a constatat că întrunește cerințele de admisibilitate, privește dispozițiile art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, care prevăd că nu poate fi dispusă concedierea salariaților pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii, și anume dacă interdicția de concediere se referă la momentul emiterii deciziei de concediere sau la momentul la care aceasta produce efecte.
În cadrul primei orientări jurisprudențiale s-a apreciat căinterdicția de concediere prevăzută de art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii privește momentul emiterii deciziei de concediere, care nu se poate situa în perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, iar, potrivit celei de-a doua orientări jurisprudențiale, interdicția de concediere prevăzută de același text de lege nu vizează momentul emiterii deciziei de concediere, ci data la care această decizie a produs efecte.
Având în vedere dispozițiile legale incidente și argumentele ce vor fi prezentate în continuare, opinia corectă este cea potrivit căreia interdicția de concediere prevăzută de art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii privește momentul emiterii deciziei de concediere și rezultă din interpretarea gramaticală, logică și sistematică a acestor dispoziții, coroborate cu celelalte prevederi legale referitoare la concediere din același act normativ.
În absența unei norme în cadrul legii care să se refereexpres la problema de drept soluționată neunitar de instanțele de judecată, în jurisprudența Înaltei Curți de Casație și Justiție — Completul pentru soluționarea recursului în interesul legii s-a reținut că, atunci când este necesar, interpretarea sistematică a normelor juridice sau a unei sintagme dintr-un text legal cuprins într-o lege specială presupune determinarea sensului conceptual al acestora în contextul actului normativ în care sunt integrate, plasarea respectivei norme sau noțiuni în ansamblul reglementării generale (Decizia nr. 3 din 7 februarie 2022, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 347 din 8 aprilie 2022).
Soluționarea problemei de drept invocate prin sesizareimpune interpretarea dispozițiilor legale care se referă la concediere, prin clarificarea înțelesului normelor juridice, în ansamblul actului normativ în care se regăsesc și prin legăturile cu celelalte norme care se referă la contractul de muncă, incapacitatea temporară de muncă și concediere.
Concedierea este una dintre modalitățile de încetare acontractului de muncă și reprezintă, potrivit art. 58 alin. (1) din Codul muncii, care se regăsește în secțiunea a 2-a
„Concedierea”, capitolul V „Încetarea contractului individual de muncă”, titlul II „Contractul individual de muncă” din acest act normativ, încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului.Art. 59 din Codul muncii instituie interdicții generale deconcediere, iar art. 60 alin. (1) din același cod reglementează interdicții temporare de concediere, și anume, la lit. a), „pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii”. Art. 60 alin. (2) din Codul muncii stabilește o singură excepție de la prevederile alin. (1), și anume faptul că nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
Actul juridic unilateral emis de angajator prin care, încazuri anume determinate de lege, se concretizează manifestarea de voință a acestuia de a înceta contractul individual de muncă este decizia de concediere, iar reglementarea de către legiuitor a condițiilor de formă și fond ale acestui act reflectă necesitatea protecției salariatului, în perioada în care acesta se află în incapacitate temporară de muncă stabilită prin certificat medical conform legii, și a asigurării unor elemente de verificare a legalității și temeiniciei măsurii dispuse. Aspectele de ordin procedural cu privire la concedieresunt prevăzute de secțiunea a 6-a și secțiunea a 7-a din Codul muncii.
Potrivit art. 76 din Codul muncii, „Decizia de concedierese comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64”.
Forma scrisă a deciziei de concediere a salariatului esteo condiție ad validitatem, iar, potrivit art. 77 din Codul muncii, „Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului”, astfel că încetarea raportului juridic de muncă, care reprezintă efectul principal al deciziei de concediere, are loc, potrivit acestei dispoziții, la data comunicării deciziei de concediere către salariat. În ceea ce privește controlul și sancționarea concedieriinelegale, potrivit art. 78 din Codul muncii, „Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”.
Analizarea cadrului normativ care reglementeazăconcedierea relevă faptul că interdicția de concediere a salariatului impusă angajatorului de art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii este temporară, și anume „pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii”, și este absolută, textul legii fiind imperativ, în sensul că „nu poate fi dispusă”.
Modalitatea de reglementare impune concluzia căexpresia „nu poate fi dispusă” se referă în mod evident, astfel cum s-a reținut în prima orientare jurisprudențială, la manifestarea de voință a angajatorului, care este împiedicat să emită decizia de concediere în anumite situații prevăzute expres și limitativ, așadar, la momentul emiterii deciziei de concediere, care reprezintă un element temporal cert.
Raportat la dispozițiile legale menționate, expresia „nupoate fi dispusă” nu poate fi interpretată în sensul că se referă la data comunicării, data la care această decizie produce efecte, împrejurare care survine ulterior emiterii și are caracter incert, din perspectiva emitentului actului juridic unilateral, care trebuie să verifice condițiile de validitate a actului la data emiterii acestuia, iar o asemenea interpretare nu rezultă nici din alte dispoziții ale legii. A dispune înseamnă „a decide”, „a hotărî”, „a ordona”,în înțelesul curent al termenului, potrivit Dicționarului explicativ al limbii române. Dacă legiuitorul ar fi dorit să confere expresiei un sensautonom, ar fi trebuit să o definească în cuprinsul actului normativ. Or, legiuitorul nu a procedat astfel, referindu-se explicit la momentul când măsura concedierii este dispusă, astfel că nu ar putea fi interpretat în sensul că se referă la comunicarea deciziei. O asemenea concluzie, contrar argumentelor din a doua orientare jurisprudențială, nu rezultă din prevederile legale, care nu fac nicio referire la momentul de la care decizia de concediere produce efecte.
Este fără echivoc că textul legal se referă la manifestareade voință de a înceta contractul individual de muncă, fără a distinge în ceea ce privește comunicarea sau producerea de efecte, voința legiuitorului fiind de a nu permite angajatorului să emită actul de concediere în perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă.
Nu prezintă relevanță faptul că decizia de concediereproduce efecte ulterior, de la momentul comunicării acesteia către salariat. Interdicția privește emiterea deciziei în perioada incapacității temporare de muncă a salariatului, dovedită prin certificatul de concediu medical, și nu comunicarea acesteia, iar art. 78 din Codul muncii sancționează cu nulitatea absolută concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii reglementate de lege.
Și din această perspectivă concluzia este evidentă, însensul că interdicția de concediere privește emiterea deciziei de concediere, act juridic unilateral al angajatorului, indiferent de data comunicării și producerii de efecte. Aceasta deoarece nulitatea este sancțiunea care intervine în situația în care la momentul emiterii unui act juridic sunt încălcate anumite dispoziții legale, iar cauzele care determină nulitatea trebuie să existe la momentul emiterii acelui act, astfel cum rezultă din art. 1.325 din Codul civil („Dacă prin lege nu se prevede altfel, dispozițiile legale privitoare la contracte se aplică în mod corespunzător actelor unilaterale.”), raportat la art. 1.246 alin. (1) din Codul civil („Orice contract încheiat cu încălcarea condițiilor cerute de lege pentru încheierea sa valabilă este supus nulității, dacă prin lege nu se prevede o altă sancțiune.”).
Analiza condițiilor de validitate a actului juridic, inclusivinexistența unei interdicții prevăzute imperativ în acest sens, se realizează prin raportare la data emiterii actului, dată la care angajatorul și-a manifestat voința de a înceta contractul individual de muncă, chiar dacă decizia de concediere produce efecte doar de la data comunicării acesteia. În caz contrar, nulitatea ar fi determinată de un element care a intervenit ulterior emiterii deciziei de concediere.
Faptul că decizia de concediere, act juridic unilateral,devine irevocabilă de la momentul la care produce efectele pentru care a fost emisă prezintă relevanță din perspectiva posibilității revocării deciziei de concediere, care poate avea loc exclusiv până la data comunicării acesteia către salariat, moment de la care devine irevocabilă.
O interpretare contrară, în sensul că interdicția deconcediere se raportează la momentul la care decizia de concediere este comunicată și produce efecte, ar conduce și la nesocotirea dispozițiilor art. 50 lit. b) din Codul muncii, potrivit cărora „Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații: concediu pentru incapacitate temporară de muncă”.
Conform dispozițiilor art. 49 alin. (6) din Codul muncii,„În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.”, și numai în situația în care în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, potrivit alin. (5) al aceluiași articol, „cauza de încetare de drept prevalează”.
Având în vedere efectul suspensiv pe care concediulpentru incapacitate temporară de muncă a salariatului îl produce cu privire la contractul individual de muncă, fiind în prezența unei cauze de suspendare de drept a acestuia, care intervine în virtutea legii, ope legis, chiar de la data la care a intervenit incapacitatea temporară de muncă, pentru întreaga perioadă de incapacitate de muncă operează interdicția de concediere prevăzută de art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, astfel că nu poate fi dispusă nicio măsură de natură a duce la încetarea contractului individual de muncă.
Această interpretare corespunde finalității urmărite delegiuitor, de protecție a drepturilor și a intereselor legitime ale salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă, având în vedere poziția obiectiv dominantă a angajatorului în desfășurarea raportului de muncă și ținând seama că relațiile de muncă se bazează pe principiul bunei-credințe (art. 8 din Codul muncii).
Curtea Constituțională a subliniat în acest sens, înmotivarea soluției de respingere a excepției de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, prin care s-a invocat încălcarea art. 53 din Constituție referitor la restrângerea exercițiului unor drepturi sau al unor libertăți, prin Decizia nr. 728 din 1 iunie 2010, că se justifică restrângerea anumitor drepturi ale angajatorului, având în vedere faptul că raporturile de muncă nasc drepturi și obligații specifice fiecăreia dintre părțile acestora. Între cele două părți ale contractului de muncă există o relație de subordonare, caracterizată prin prestarea muncii de către salariat sub autoritatea angajatorului. În același timp însă legiuitorul a urmărit protejarea drepturilor salariatului printr-o serie de măsuri și interdicții ale exercitării drepturilor angajatorului. Printre aceste interdicții se află și cea privind concedierea salariatului atât timp cât acesta se află în imposibilitatea de a desfășura munca din cauza stării sale de sănătate. În acest fel, salariatul este asigurat că are dreptul de a-și îngriji sănătatea, fără ca aceasta să atragă consecințe negative asupra raporturilor sale de muncă. Drepturile și obligațiile specifice ale celor două părți ale contractului de muncă le plasează pe acestea în situații distincte, care justifică un tratament juridic diferențiat.
Emiterea de către angajator a unei decizii prin caresuspendă efectele deciziei de concediere sau simpla invocare a faptului că efectele deciziei de concediere ar fi suspendate, cu trimitere la dispozițiile art. 49 alin. (6) din Codul muncii referitoare la suspendarea termenelor care au legătură cu executarea sau încetarea contractului individual de muncă, împrejurări reținute în cauzele care reflectă jurisprudența neunitară, nu este de natură să înlăture argumentele prezentate și nu justifică cea de-a doua orientare jurisprudențială, în sensul că interdicția vizează momentul la care această decizie a fost comunicată și a produs efecte.
Nulitatea absolută a deciziei de concediere nu poate fiînlăturată de către angajator prin emiterea unei decizii de suspendare a efectelor deciziei de concediere sau prin susținerea că această decizie este suspendată, potrivit art. 49 alin. (6) din Codul muncii, până la data încetării incapacității temporare de muncă, în condițiile în care contractul individual de muncă este deja suspendat de drept pentru incapacitate temporară de muncă și se invocă, în lipsa unui temei de drept, suspendarea efectelor unui act unilateral emis pe durata acestei suspendări. Pe de altă parte, la data comunicării deciziei de concediere, actul unilateral al angajatorului produce efectele specifice, potrivit dispozițiilor art. 77 din Codul muncii, și intervine încetarea contractului individual de muncă.
Este de subliniat faptul că în ipoteza în care incapacitateatemporară de muncă intervine ulterior emiterii deciziei de concediere, dar anterior comunicării și producerii efectului constând în încetarea contractului individual de muncă, nu este incidentă norma de la art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, care are în vedere concedierea dispusă de angajator pe durata incapacității temporare de muncă. În condițiile în care decizia de concediere încă nu a produs efecte și intervine suspendarea de drept a contractului de muncă, potrivit art. 50 lit. b) din Codul muncii, sunt aplicabile prevederile art. 49 alin. (6) din Codul muncii, iar măsura încetării contractului individual de muncă dispusă prin decizia de concediere va produce efecte la încetarea perioadei de suspendare de drept a contractului de muncă.
Considerentele menționate conduc la concluzia, în ceeace privește interpretarea dispozițiilor art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, potrivit căreia decizia de concediere nu poate fi emisă pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii, astfel cum s-a reținut în prima orientare jurisprudențială. Nu prezintă relevanță, din perspectiva interdicției de concediere, data comunicării deciziei și nici data la care produce efecte măsura luată de angajator privind încetarea contractului de muncă.
Pentru aceste motive, în temeiul art. 517 alin. (1) din Codul de procedură civilă, Înalta Curte de Casație și Justiție constată că se impune admiterea recursului în interesul legii, în sensul că, în interpretarea și aplicarea unitară a dispozițiilor art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, interdicția de concediere privește momentul emiterii deciziei de concediere, moment care nu se poate situa în perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă stabilită prin certificat medical conform legii.
