Titlul problemei de drept: Concediul de odihnă plătit cuvenit personalului bugetar ce îndeplineşte prin cumul, pe lângă funcţia de bază, cu o normă întreagă, o altă funcţie, cu jumătate de normă. Interpretarea dispoziţiilor art.3 alin. (1) din H.G. nr. 250/1992 prin raportare la Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru şi la Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu privire la munca pe fracţiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP şi CES.
- Materie: civil
- Subcategoria: litigii de muncă
- Acte normative incidente: art. 3 alin. (1) din H.G. nr. 250/1992; art. 144 alin. (1), art. 150 și art. 106 C. muncii; art. 41 alin. (2) din Constituția României
În esenţă problema litigioasă o constituie împrejurarea dacă personalul bugetar care prestează muncă în cumul, în baza a două contracte de muncă distincte, cu doi angajatori diferiţi, un contract de muncă cu timp de lucru integral, respectiv un contract de muncă cu timp parţial, potrivit art. 103 din Codul muncii beneficiază de concediul de odihnă plătit numai de la unitatea în care are funcţia de bază ori beneficiază de concediul de odihnă plătit şi de la unitatea în care desfăşoară activitate cu timp parţial.
Opinia formatorilor INM:
În primul rând, în ceea ce privește aplicarea art. 3 alin. (1) din H.G. nr. 250/1992, se impune o analiză a efectelor adoptării Codului muncii – Legea nr. 53/2003 – lege organică (art. 139 alin. 1 – „Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților”, actualul art. 144 alin. 1) și a abrogării exprese a Codului muncii anterior și Legii nr. 2/1991 privind cumulul de funcții (tot prin Legea nr. 53/2003 – Codul muncii).
În condițiile în care legea generală mai nouă – Codul muncii – nu conține o prevedere referitoare la aplicarea legii în timp în această materie, având în vedere principiile generale aplicabile în raport de legea activă, trebuie subliniat că nu sunt incidente nici principiul lex posterior generalis non derogat legi priori specialis și nici principiul lex specialis derogat legi generali, întrucât nu este cazul unor norme concurente de același rang.
În ceea ce privește principiile lex superior derogat legi inferiori și lex posterior derogat legi priori, aplicarea acestora ar putea conduce la concluzia potrivit căreia Codul muncii ar fi abrogat implicit prevederile art. 3 alin. (1) din H.G. nr. 250/1992. De altfel, în sensul abrogării implicite este și expunerea de motive pentru propunerea legislativă de abrogare a art. 3 alin. (1) din H.G. nr. 250/1992.
Totuși, se constată că dispozițiile art. 23 (privind dreptul la concediu) din O.G. nr. 10/200812 (aprobată prin Legea nr. 177/2008 – lege ordinară) prevăd, la alin. (6), că „Celelalte prevederi din Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare, republicată, cu modificările ulterioare, rămân în vigoare”. Ulterior, Legea nr. 330/2009 (organică) a abrogat expres O.G. nr. 10/2008, exceptând, printre altele, art. 23. Totodată, ulterior, prin Legea nr. 12/2015 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii s-a abrogat expres doar alin. 4 al art. 23 din O.G. nr. 10/2008.
În acest context, apreciem că abrogarea implicită a dispozițiilor art. 3 din H.G. nr. 250/1992 nu poate fi susținută nici în baza principiilor generale menționate mai sus.
Pe cale de consecință, rămâne de verificat conformitatea dreptului național cu directivele europene în materie. Din această perspectivă este corectă argumentarea Curții de Apel Iași privind efectul direct vertical al prevederilor art. 7 din Directiva 2003/88 și aplicarea principiului nediscriminării raportat la clauza 4 din Acordul Cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă.
Opinii exprimate de participanții la întâlnire:
– Se poate recunoaște angajatului care îndeplineşte prin cumul, pe lângă funcţia de bază, cu o normă întreagă, o altă funcţie, cu jumătate de normă, beneficiul indemnizației de concediu și de la unitatea în care desfăşoară activitate cu timp parţial, făcând aplicarea directă a dispozițiilor Directivei 2003/88 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru13 coroborate cu prevederile alin. (1) al Clauzei 4 privind principiul nediscriminării din Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă14.
– Dacă legislația națională permite depășirea limitei de 48 de ore de lucru săptămânale în executarea unor contracte de muncă încheiate cu angajatori diferiți, se impune recunoașterea beneficiului concediului plătit pentru fiecare contract de muncă în parte. Referitor la posibilitatea depășirii limitei de 48 de ore prevăzută de Directivă nu există deocamdată jurisprudență la nivelul CJUE.
– Potrivit unei jurisprudențe constante a CJUE, dreptul la indemnizația de concediu rezultă direct din Directiva 2003/88 și are efect direct în legislația națională; în acest context, se poate susține că Directiva impune statului să asigure lucrătorului același nivel de venituri și pe perioada concediului de odihnă.
În unanimitate, participanții au agreat opinia INM, în sensul recunoașterii beneficiului concediului de odihnă plătit pentru fiecare contract de muncă încheiat de salariat, ca efect al aplicării directe a dispozițiilor dreptului Uniunii Europene.
Această problemă de drept a fost discutată cu ocazia întâlnirii președinților secțiilor pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale ale curților de apel, care a avut loc la Cluj-Napoca, în 18-19 aprilie 2019.
