În contextul apariției riscului de îmbolnăvire cu COVID-19, a decretării stării de urgență și declarării pandemiei, raporturile de muncă sunt puternic afectate, însă, există posibilitatea reducerii riscului de infectare și de continuare a raporturilor de muncă.
Astfel, sunt posibile mai multe măsuri, unele au fost recomandate chiar de Ministerul Muncii și Protecției Sociale și care pot fi aplicate în scopul asigurării securității și sănătății lucrătorilor, dar și pentru sprijinirea angajatorilor în derularea activităților curente. Aceste măsuri sunt necesare în scop preventiv, dar și pentru clarificarea situațiilor noi în care angajatorii și angajații se pot afla din punct de vedere al relațiilor de muncă, ca urmare a măsurilor de urgență impuse de către Comitetul Național pentru Situații Speciale de Urgență.
1. Stabilirea unor programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, în conformitate cu prevederile art. 118 din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, cu respectarea duratei maxime legale a timpului de muncă.
Conform art. 118 Codul Muncii, programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă, iar durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
2. Modificarea temporară a locului de muncă la domiciliul salariatului, în conformitate cu prevederile art. 108-110 din Codul Muncii, unilateral,în conformitate cu prevederile art. 48 din același act normativ, sau prin acordul părților, cu precizarea în mod expres în decizia sau, după caz, în actul adițional de modificare a locului de muncă, a următoarelor elemente:
– faptul că salariatul lucrează de la domiciliu;
– perioada în care se aplică această măsură;
– programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;
– obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.
În această situație, angajatorul are obligația de a asigura instruirea lucrătorilor în domeniul securității și sănătății în muncă.
3. Desfășurarea activității prin telemuncă, în urma încheierii unui act adițional la contractul individual de muncă, în condițiile prevăzute de Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, atunci când îndeplinirea atribuțiilor specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține salariatul presupune folosirea tehnologiei informației și comunicațiilor.
În această situație salariatul își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor.
Spre deosebire de munca la domiciliu în cadrul căreia salariatul își organizează singur propriul său program de lucru, în cazul telemuncii, salariatul își organizează programul de lucru de comun acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă, regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil.
În situația în care același salariat desfășoară munca la domiciliu și în acest scop folosește echipamente de tehnologia informației și comunicații, munca acestuia îndeplinește caracteristicile ambelor posibilități de desfășurare a muncii, astfel că, în funcție de reglementările din contractul individual de muncă, acest salariat poate fi încadrat din punct de vedere teoretic, în ambele modalități de desfășurare a activității.
4. Reducerea normei de lucru și a salariului se poate stabili prin încheierea unui acord adițional la contractual individual de muncă, prin care angajatorul stabilește de comun acord cu angajatul reducerea normei de lucru și/sau proporțional reducerea salariului.
Această posibilitate este conferită de prevederile art. 41 din Codul Muncii, care prevăd că, contractual individual de munca poate fi modificat prin acordul părților cu privire la durata muncii și salariul.
5. Reducerea programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână se poate stabili în situația în care, în contextul actual al stării de urgență, perioada în care activitatea angajatorului este redusă drastic/întreruptă se prelungește pe o durată mai mare de 30 de zile de la decizia de suspendare a contractului individual de muncă. În această situație, angajatorul poate decide, în mod unilateral, reducerea timpului de lucru de la 5 zile pe săptămână la 4 zile pe săptămână.
6. Care este situația salariatului față de care s-a dispus măsura carantinei?
În situația în care Direcția de Sănătate Publică constată că față de acesta se impune măsura carantinei sau a izolării, salariatul trebuie ca în cel mai scurt timp să își informeze angajatorul despre această măsură, pentru ca acesta din urmă că poată adopta măsurile de organizare necesare, precum și cele de protecție și sănătate a muncii.
Carantina reprezintă unul dintre cazurile în care intervine suspendarea de drept a contractului individual de muncă conform art. 50 lit. c) Codul muncii. De menționat este însă că pe perioada suspendării de drept, nu se va plăti salariul.
Dar, pe perioada carantinei salariatul are dreptul la o indemnizație specială, ce i se acordă în baza certificatului de concediu medical emis de către medicul de familie, după ce a încetat perioada carantinei/autoizolării.
Concediul si indemnizația pentru carantină se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de Direcția de Sănătate Publică.
Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru carantina reprezintă 75% din baza de calcul ce se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza cărora se calculează contribuția pentru concedii si indemnizații.
Indemnizația pentru carantina se suporta integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.
Ordonanța de Urgență nr. 30/2020 aduce modificări ale OUG 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate și reglementează dreptul la concediu medical de carantină fără a fi necesară o perioadă minimă de contribuție la Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate. De asemenea, se instituie excepția conform căreia certificatele de concediu medical astfel acordate care acoperă a 91- a zi sau depășesc 183 zile de boală, acordate pe durata stării de urgență, sunt eliberate și plătite fără avizul medicului specializat în asigurări sociale.
Ordinului M.S. 414/2020 asimilează din perspectiva efectelor situația izolării cu cea a carantinei instituționalizate şi stabilește în ce condiții angajatul va intra în carantină sau izolare cu consecința suspendării de drept a contractului de muncă.
Pe durata suspendării contractului individual de muncă ca urmare a carantinei, concedierea salariatului este strict interzisă.
7. Situația agenților economici care au fost constrânși să-și întrerupă/restrângă activitatea:
Marea majoritate a societăților care se confruntă cu dificultăți economice din cauza infecției cu Covid-19, dar față de care nu a fost declarată oficial carantina, ia în considerare reducerea sau chiar întreruperea temporară a activității.
În acest ultim caz, contractele individuale de muncă vor fi de asemenea suspendate, însă, nu vorbim de o suspendare de drept, ci, despre un caz de suspendare din inițiativa angajatorului, în baza prevederilor art. 52 alin. 1) lit. c din Codul Muncii.
Soluția eficientă și rapidă pentru angajatori, dar și pentru angajații acestora, este suspendarea contractului individual de muncă a acestora, iar Guvernul României a sărit în sprijinul economic pentru această situație prin adoptarea OUG 30/2020, privind acordarea către salariaţii aflaţi în şomaj tehnic a unor indemnizaţii în cuantum de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu suportarea lor din bugetul asigurărilor pentru şomaj, dar nu mai mult de 75% din câştigul salarial mediu brut prevăzut de Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020.
Acest ajutor este o abordare preventivă, în scopul evitării unui val de concedieri.
8. Concedierea prin desființarea postului:
Din păcate, numeroase companii au decis să nu apeleze la nici una dintre măsurile de salvare a raporturilor de muncă și în contextul actual, companiile se vor putea reorganiza, restructura prin desființarea locurilor de muncă şi efectuarea de concedieri potrivit prevederilor art. 65 din Codul Muncii. Cazul de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului, reprezintă încetarea contractului individual de muncă cauzată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Persoanele concediate in temeiul art. 65 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare, timp în care salariatul beneficiază de toate drepturile salariale.
Excepție fac în schimb angajații aflați în perioadă de probă, a căror încetare este valabilă de a doua zi, fără a mai trece un termen de preaviz în acest sens.
Pentru a se dispune concedierea salariatului în condițiile legii, este necesar a se arăta în cuprinsul deciziei de concediere că există o cauză reală și serioasă care determină desființarea postului efectiv ocupat de către salariatul vizat. Invocarea generală a unui context economic și social nu constituie o motivare suficientă a deciziei de desființare a unui anumit loc de muncă.
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Av. Ioana ȚENȚ
Avocat partener DOSEANU&ASOCIAȚII S.P.A.R.L.
Partajează acest conținut:
