Avocatul general al Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE), Athanasios Rantos, a concluzionat, în urma analizei a două cazuri ajunse în atenția instanței europene, că un angajator poate autoriza, în cadrul politicii sale de neutralitate, purtarea de către angajații săi a unor semne religioase de mici dimensiuni. Este vorba despre însemne ”discrete, care nu se remarcă șa prima vedere”, a arătat avocatul general, care consideră nu este de competența Curții să ofere o definiție precisă a termenului „de mici dimensiuni”. Cu toate acestea, Rantos a precizat că un văl islamic nu constituie un semn religios de mici dimensiuni.
Concluziile avocatului general al CJUE au fost puse în două cazuri conexe, în care o angajată a asociații germane care administrează centre de îngrijire și educare a copiilor și casieriță a unui lanț de drogherii din Germania au acuzat faptul că au fost sancționate pentru purtarea vălului islamic. Angajatorii au invocat principiul neutralității, potrivit căruia angajaților li se interzice să poarte la locul de muncă semne vizibile ale convingerilor lor politice, filozofice și religioase. Sunt, printre altele, vizate, crucea creștină, vălul musulman și kippah evreiască.
Instanțele naționale care au de judecat aceste cazuri au cerut Curții Europene să stabilească dacă aceste reguli ale întreprinderilor sunt conforme cu Directiva privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă.
În concluziile sale prezentate joi, avocatul general Athanasios Rantos a precizat că directiva înțelege prin „egalitate de tratament” absența oricărei discriminări directe sau indirecte bazate, printre altele, pe apartenența religioasă. Referindu-se la jurisprudența Curții, Rantos a apreciat că interdicția a purtării oricărui semn vizibil care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase la locul de muncă, impusă printr-o normă internă a unui angajator, nu constituie o discriminare directă pe motive de apartenență religioasă sau convingeri în privința lucrătorilor care respectă anumite reguli vestimentare ca urmare a unor precepte religioase care impun acoperirea capului.
Într-un caz anterior, Curtea a stabilit că interzicerea purtării unor însemne religioase la muncă este în măsură să asigure buna aplicare a unei politici de neutralitate, cu condiția ca această politică să fie cu adevărat urmărită în mod coerent și sistematic. Problema interzicerii purtării unor semne ostentative de mari dimensiuni nu a fost încă soluționată de Curte.
”Avocatul general arată că această problemă presupune să se verifice dacă purtarea vizibilă de semne de mici dimensiuni este adecvată. În această privință, se consideră că o politică de neutralitate politică, filozofică sau religioasă a unui angajator, în relațiile sale cu clienții, nu este incompatibilă cu purtarea de către angajații săi a unor semne, vizibile sau nu, dar de mici dimensiuni, cu alte cuvinte discrete, care nu se remarcă la o primă vedere. Potrivit avocatului general, nu este de competența Curții să ofere o definiție precisă a termenului „de mici dimensiuni”, din moment ce contextul în care este purtat semnul poate juca un rol. Cu toate acestea, avocatul general consideră că un văl islamic nu constituie un semn religios de mici dimensiuni. Revine, prin urmare, instanței naționale sarcina de a examina situația de la caz la caz”, se arată în concluziile avocatului general CJUE.
În opinia acestuia, deși interzicerea purtării, la locul de muncă a oricărui semn vizibil care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase este admisibilă, angajatorul este de asemenea liber, în cadrul libertății de a desfășura o activitate comercială, să interzică numai purtarea unor semne ostentative și de mari dimensiuni. Totuși, ”o asemenea politică de interdicție trebuie aplicată în mod coerent și sistematic, aspect care trebuie verificat de instanța națională”.
Avocatul general a concluzionat că o instanță națională poate să aplice dispoziții constituționale care protejează libertatea de religie în cadrul examinării unei instrucțiuni întemeiate pe o normă internă a unei întreprinderi private referitoare la interzicerea purtării de semne care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase la locul de muncă. Cu toate acestea, dispozițiile amintite nu trebuie să aducă atingere principiului nediscriminării prevăzut de această directivă, aspect care trebuie verificat de instanța națională.
DOCUMENT – Concluziile avocatului general în cauzele conexate C-804/18IX/WABE și alții și C-341/19MH Müller Handels GmbH/MJ:
