În perioada 6-7 octombrie 2025 a avut loc, la București, Întâlnirea președinților secțiilor pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, în care au fost dezbãtute probleme de drept ce au generat practicã neunitarã în această materie. Printre problemele soluționate se numără Discriminarea în acordarea drepturilor salariale ( problemă propusă de CA București):
” Practica judiciară:
Prin sentința civilă nr. 2336/03.04.2024, pronunțată de Tribunalul București în dosarul nr.21228/3/2023, instanța a respins cererea de chemare în judecată, având ca obiect recunoașterea discriminării si înlăturarea discriminării prin obligarea paratei sa le acorde reclamanților nivelul 19 de salarizare si sa plătească drepturile salariale aferente acestui nivel de salarizare, începând cu data de 07.03.2022 si pentru viitor; obligarea paratei la plata dobânzii legale si la actualizarea cu indicele de inflație la data plății efective a diferențelor salariale generate de nivelul 19 de salarizare, care vor fi deja scadente la momentul pronunțării hotărârii.
În acest sens, instanța a reținut ca salarizarea angajaților S.T.B. nu intra în sfera de reglementare a Legii salarizării nr. 153/2017 dat fiind statutul pârâtei S.T.B., de societate comercială pe acțiuni, salariile la nivel S.T.B. fiind deci stabilite prin negociere colectiva și individuala în marjele stabilite prin Contractele Colective de Muncă valabile la nivel de unitate, respectiv în baza criteriilor de apreciere și a nivelului de performanță rezultate și consemnate în fișa individuală de evaluare profesională din ultimul an de activitate, prevăzută în Regulamentul Intern.
Reclamanții sunt angajații pârâtei Societatea de Transport București S.T.B. S.A. în baza unor contracte individuale de muncă care au fost modificate de-a lungul timpului prin mai multe acte adiționale, ce se bucură de prezumția de legalitate. Prin urmare, greșită salarizare invocată în cauză, indiferent de motiv, poate să constituie eventual o critică de nelegalitate a acestor acte.
Reclamanții susțin că începând cu data de 07.03.2022 pârâta a înțeles sa acorde nivelul 19 de salarizare în mod discriminatoriu, în funcție de criterii politice, salariatului NM, angajat tot în meseria de conducător vehicul, instituind prin aceasta un tratament preferențial care a avut ca efect înlăturarea dreptului reclamanților de salarizare egală pentru munca egală.Deoarece conform art. 1 alin 2 lit. e) i) din O.G. nr. 137/2000 principiul egalității între cetățeni, al excluderii privilegiilor și discriminării se referă și la „ dreptul la muncă, la libera alegere a ocupației, la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare, la protecția împotriva șomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare”, instanța retine că o condiție care trebuie îndeplinită pentru a se constata discriminarea, așa cum aceasta reiese atât din dispozițiile art.5 și 6 din Codul muncii și din dispozițiile O.G. nr. 137/2000, este existenta unei legături de cauzalitate între diferența de tratament și criteriile de discriminare interzise de lege.
Totodată, pentru a exista discriminarea se cere ca scopul urmărit sau efectul produs să fie acela de a restrânge, a înlătura folosința sau exercitarea în condiții de egalitatea drepturilor și libertăților fundamentale recunoscute de lege.
Or, în speța dedusă judecății, instanța a apreciat că nu exista o legătură de cauzalitate identificabilă între actul sau faptul diferențierii ( stabilirea salariului numitului NM raportat la coeficient 19 de salarizare) și apartenența la una dintre caracteristicile sau la unul dintre criteriile cuprinse în norma juridica și individualizate în cazul persoanei care este supusa discriminării ( în speță se invoca tratament preferențial al salariatului NM pe criteriul apartenenței politice a acestuia)Instanța a reținut totodată și că reclamanții nu se află în situații comparabile cu cea a salariatului NM. Referitor la salariatul NM, instanța retine ca anterior datei de 17.01.2022, acesta era conducător autobuz având nivelul 17 de salarizare; La data de 17.01.2022, salariatul NM a trecut în funcția maistru în cadrul Uzinei de Reparații, cu perioadă de probă. Nivelele de salarizare prevăzute de Contractul colectiv de muncă 2019-2020 pentru funcția de maistru, erau 18-21 (anexa 2 la CCM 2019-2020), astfel încât, având în vedere dispozițiile art. 135 alin 1 din Regulamentul pentru aplicarea sistemului de salarizare aprobat-Anexa 4 la C.C.M. 2019-2020 depus in copie la dosar, care prevăd ca pe perioada de probă salariatul este plătit cu nivelul minim al funcției/meseriei ocupate, domnului NM i s-a stabilit pe perioada de probă, nivelul 18 de salarizare, deci cel minim. La data definitivării pe postul de maistru (16.02.2022), salariatul NM a primit nivelul de salarizare 19. Începând cu data de 07.03.2022, salariatul in discuție a revenit în funcția de conducător vehicul, menținându-și nivelul de salarizare stabilit prin actul adițional încheiat la data definitivării în funcția de maistru, in baza prevederilor art. 5.2.2.2 din Procedura operațională aparținând S.T.B. S.A. „Salarizare personal”, care dispune că în cazul în care nivelul de salarizare al funcției deținute se încadrează în limitele de salarizare ale noii funcții/meserii se păstrează nivelul de salarizare avut”.
Mai mult, reclamanții nu au dovedit criteriul de discriminare, respectiv fapte pe baza cărora se poate prezuma existența unei discriminări directe sau indirecte, bazată pe vreunul din criteriile de discriminare prevăzute de lege în stabilirea salariului reclamanților, deși prezumția existenței unei discriminări în favoarea salariatului este condiționată de prezentarea unor fapte, acțiuni, măsuri concrete, întemeiate pe unul criteriile legale de discriminare, de natură să indice, chiar și numai la nivel de aparență existența unei situații discriminatorii. Și aceasta întrucât numai în acest context sarcina probei se transferă la angajator care este ținut să dovedească că nu a avut loc un tratament discriminatoriu.
În sens contrar, prin sentința civilă nr. 3277/30.04.2024, pronunțată de Tribunalul București în dosarul nr. 25620/3/2023, instanța a admis cererea de chemare în judecată, a obligat pârâta la recalcularea salariilor reclamanților și la reîncadrarea acestora, începând cu data de 07.03.2022, cu acordarea nivelului 19 de salarizare. Totodată, a obligat pârâta la plata către fiecare reclamant a diferențelor salariale rezultate, actualizate cu indicele de inflație de la data plății efective, precum și la plata dobânzii legale penalizatoare aferente, calculate de la data scadenței fiecărui drept salarial până la data plății efective. Instanța a arătat că în cazul pârâtei a fost generată o diferență de tratament între reclamanți, pe de o parte, și salariatul NM, pe de altă parte, în ceea ce privește nivelul lor de salarizare, deși toți ocupă aceeași funcție, și anume conducător vehicul. În concret, reclamanții beneficiază de nivelul 17, în timp ce salariatul NM dispune de nivelul 19.
Însă, diferența de tratament menționată nu dispune de o justificare obiectivă și rezonabilă, fapt pentru care aceasta constituie o discriminare prin favorizarea salariatului NM în detrimentul celorlalți salariați. Astfel, deși contractul colectiv de muncă stabilește în mod expres că stabilirea nivelului de salarizare depinde doar de criteriile de apreciere și nivelul de performanță, pârâta nu adepus niciun mijloc de probă din care să reiasă că salariatul NM, în funcția de conducător autobuz, ar fi obținut performanțe superioare reclamanților.
În plus, pârâta nu a susținut și nici nu a probat că reclamanții nu ar fi obținut un nivel de performanță adecvat sau că ar fi avut niveluri de performanță inferioare salariatului NM. De asemenea, susținerea pârâtei în sensul că nivelul de salarizare a fost acordat ca urmare a experienței de maistru este neîntemeiată din două puncte de vedere.
În primul rând, contractul colectiv de muncă nu prevede că nivelul de salarizare fluctuează în funcție de abilitățile salariatului, ci doar prin raportare la nivelul de performanță. Suplimentar, nivelul de performanță care să justifice stabilirea unui nou nivel de salarizare trebuie realizat în activitatea respectivă, nu în altă funcție. Or, ocuparea funcției de maistru nu conduce la obținerea unui nivel de performanță în funcția de conducător autobuz superior celui al reclamanților. În al doilea rând, din precizările pârâtei reiese că salariatul NM a îndeplinit funcția de maistru pentru aproape două luni, acesta fiind trecut în funcția de maistru la data de 17.01.2022 și revenit la cerere în funcția de conducător autobuz la data de 07.03.2022, dintre care o lună a fost perioadă de probă. Într-o atare situație, este improbabil ca, în cele aproape două luni în funcția de maistru, salariatul NM să fi acumulat o experiență care să justifice încadrarea sa la cel mai înalt nivel pentru funcția de conducător autobuz. Similar, argumentul pârâtei privind aplicarea normelor din procedura operațională nu poate fi reținut deoarece procedura internă nu poate veni în contradicție cu dispozițiile legii și contractului colectiv de muncă.
Or, contractul colectiv de muncă stabilește în mod expres modalitatea de determinare a nivelului de salarizare. În plus, art. 5.2.2.2 se referă la situația în care un salariat este trecut într-o nouă funcție, iar nivelul de salarizare se încadrează în limitele de salarizare ale noii funcții, în timp ce nivelurile de salarizare dintre funcțiile de maistru și de conducător autobuz sunt diferite, 18-21 în primul caz, 17-19 în cel de al doilea. Totodată, normele din procedura operațională nu pot fi folosite pentru eludarea criteriilor de salarizare, prin trecerea unui salariat pe o anumită funcție pentru o perioadă foarte scurtă de timp, urmată de revenirea în funcția ocupată anterior cu majorarea salariului. Din aceste considerente, prin conduita sa de acordare a nivelului 19 de salarizare doar salariatului NM, fără o justificare obiectivă și rezonabilă, pârâta nu a respectat principiul egalității care guvernează raporturile juridice de muncă și a cauzat o discriminare împotriva reclamanților. În temeiul art. 27 alin. (1) din OG nr. 137/2000, „Persoana care se consideră discriminată poate formula în fața instanței de judecată o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun.Cererea este scutită de taxă judiciară de timbru și nu este condiționată de sesizarea Consiliului”. Având în vedere nerespectarea principiului egalității de către pârâtă, precum și regula prevăzută de art. 27 alin. (1) din OG nr. 137/2000, anularea situației create prin discriminare poate fi realizată prin acordarea nivelului de salarizare 19 și reclamanților, care se află în aceeași situație juridică precum salariatul NM. În plus, pentru înlăturarea deplină a diferenței de tratament, este necesar ca reclamanții să beneficieze de nivelul de salarizare 19 de la aceeași dată ca salariatul NM, respectiv 07.03.2022.
Opinia referentului
Pentru ca o faptă să fie calificată ca fiind o faptă de discriminare, trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiții: a) existența unui tratament diferențiat a unor situații analoage sau omiterea de a trata în mod diferit situații diferite, necomparabile; b)existența unui criteriu de discriminare conform art. 2 din O.G. nr. 137/2000. Potrivit legii, criteriile de discriminare sunt: rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârsta, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenența la o categorie defavorizată, etc,;
c)tratamentul diferențiat să aibă drept scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate a unui drept recunoscut de lege;
d)tratamentuldiferențiat să nu fie justificat obiectiv de un s:op legitim, iar metodele de atingere a acelui scop să nufie adecvate și necesare. Noțiunea de discriminare, invocată ca temei al prezentei acțiuni, a fost definită prin dispozițiile art. 2 din O.G. nr. 137/2000 ca fiind „orice deosebire, excludere, restricție sau preferința, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie sociale, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenența la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca stop efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice”.
Sub aspectul incidenței prevederilor art. 2 din O.G. nr. 137/2000, republicată, relativ la definiția discriminării, se retine că în situația persoanelor tratate diferit, tratamentul în speță este datorat apartenenței lor la unul dintre criteriile prevăzute în textul de lege, art. 2 alin. 1 din O.G nr. 137/2000, republicată.
Un aspect definitoriu al discriminării îl constituie faptul că diferența de tratament este bazată pe o caracteristică, respectiv un criteriu interzis. Ca atare, tratamentul aplicat trebuie să fie diferit de cel care a fost sau ar fi aplicabil unei persoane dintr-un grup relevant în circumstanțe similare sau comparabile.
Or, discriminarea directă presupune atingerea adusă beneficiului unui drept al persoanei discriminate tocmai datorită apartenenței acesteia la un grup (de exemplu, origine rasială sau etnică, religie etc.) sau al unei caracteristici individuale (dizabilitate, gen, vârstă, boală cronică, etc). Din acest punct de vedere, discriminarea directă presupune o legătură de cauzalitate identificabila între actul sau faptul diferențierii și apartenența la una dintre caracteristicile sau la unul dintre criteriile cuprinse în norma juridica și individualizate în cazul persoanei care este supusa discriminării.
Această legătură de cauzalitate reiese din definiția cuprinsă în art. 2 alin. 1 al Ordonanței nr. 137/2000, în particular, prin utilizarea sintagmei „pe bază de”, dispunând că prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință „pe bază de… legătura de cauzalitate presupune considerarea motivului sau a motivelor care au stat la baza actelor aplicate în cauzele de discriminare (tratamentul diferențiat) și impun a analiza dacă un criteriu interzis (origine rasială sau etnică, vârstă, dizabilitate sex, religie, convingeri etc.) invocate de reclamanți constituie un factor relevant sau determinant în acțiunea sau inacțiunea imputata angajatorului. Același raționament este aplicabil și în cazul discriminării indirecte, prevăzută în art. 2 alin. 3 din O.G. nr. 137/2000, cu precizarea că raportul de cauzalitate nu este direct. În situația discriminării indirecte, ne plasăm în câmpul de aplicare al unui criteriu aparent neutru, la prima vedere ceea ce scoate din discuție un raport de cauzalitate direct, însă în fapt se produce un dezavantaj față de o persoană sau față de un grup de persoane în raport cu o caracteristică sau un criteriu de discriminare interzis.
Astfel, pentru a ne găsi în situația unei fapte de discriminare trebuie să avem două situații comparabile la care tratamentul aplicat să fi fost diferit.
Raportat la speța de față, salariații reclamanți nu se află în situații comparabile cu a salariatului NM, astfel încât salariile acestora nu se pot raporta la nivelului său de salarizare, aceasta și pentru că acest nivel nu este un element comun tuturor salariaților cu aceeași funcție, ci, din contră, intră în marja prevăzută de Contractul Colectiv de Muncă valabil la nivel de unitate pentru negocierea individuală.Opinia formatorilor INM.
Problema de principiu ce se ridică în cauză este stabilirea condițiilor în care diferențierea salarială între angajați care îndeplinesc aceeași funcție poate fi considerată o formă de discriminarei, prin urmare, sancționată pe baza legislației anti-discriminare și a principiului egalității în muncă. În speță, diferența constă în faptul că unui salariat i s-a acordat un nivel superior de salarizare, fără ca ceilalți angajați aflați în aceeași poziție să beneficieze de același tratament, ceea ce a condus la două opinii contradictorii ale instanțelor de judecată.
Prima opinie, reținută de Tribunalul București în prima hotărâre, susține că nu există discriminare deoarece stabilirea nivelului salarial în cazul angajaților S.T.B. este reglementată prin negociere colectivă și criterii interne, iar modificările contractelor individuale de muncă au prezumția de legalitate. Astfel, diferențierea salarială aplicată salariatului este justificată pe baza schimbării funcției și a aplicării regulamentului intern privind păstrarea nivelului salarial, iar reclamanții nu s-au dovedit aflați în situații comparabile. Mai mult, instanța subliniază că nu s-a identificat o legătură de cauzalitate între diferența de tratament și vreun criteriu de discriminare interzis de lege, iar sarcina probei privind caracterul discriminatoriu a diferențierii nu a fost îndeplinită de reclamanți. A doua opinie, exprimată în cea de-a doua hotărâre a Tribunalului București, concluzionează că diferența de tratament nu are o justificare obiectivă și rezonabilă, întrucât nu s-a probat un nivel superior de performanță al salariatului favorizat în funcția de conducător vehicul, iar acordarea nivelului salarial superior ca urmare a exercitării funcției de maistru pentru o perioadă scurtă este neîntemeiată. Se mai argumentează că normele interne nu pot contraveni dispozițiilor legii și
contractului colectiv de muncă, care stabilesc clar criteriile de salarizare, iar în această situație diferențierea reprezintă o discriminare, contrară principiului egalității consacrat de legislația antidiscriminare (O.G. nr. 137/2000) și de Codul muncii. Se afirmă că diferențele salariale sunt determinate de criteriul apartenenței politice, ceea ce ar constitui un act de discriminare directă. Celorlalți salariați li s-ar fi aplicat, în mod nejustificat, un tratament diferit față de salariatul N.M., în condițiile în care îndeplinesc atribuții similare, iar diferența de salarizare aduce atingere principiului egalității și dreptului la un tratament egal. Apreciem îndreptățită această a doua opinie. În cauzele de discriminare, etapele raționamentului sunt următoarele: reclamantul probează: a) existența unui criteriu protejat și b) tratamentul nefavorabil. În cazul de față criteriul invocat îl constituie apartenența politică. Acesta se numără printre criteriile prevăzute de Codul muncii, art. 5 alin. (2): Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.
În ceea ce privește tratamentul nefavorabil, acesta constă în salarizarea inferioară a reclamanților prin comparație cu salariatul N.M.Această dublă probă este suficientă pentru a crea prezumția existenței unui tratament discriminatoriu. De subliniat faptul că reclamanții nu au de dovedit legătura de cauzalitate dintre criteriul protejat și tratamentul dezavantajos. Așadar, deși este adevărat că discriminarea directă (iar
în cazul de față se pune în discuție o discriminare directă, nu indirectă) presupune o legătură de
cauzalitate între actul sau faptul diferențierii și apartenența la unul dintre criteriile protejate, sarcina probei acestei legături nu îi revine reclamantului (presupusă victimă a discriminării), ci angajatorului îi revine sarcina de a proba absența acestei legături de cauzalitate. Revine angajatorului sarcina de a răsturna această prezumția existenței unui tratament discriminatoriu. După cum a statuat și Înalta Curte de Casație și Justiție, în materia discriminării sarcina probei este împărțită: persoana care invocă discriminarea trebuie să prezinte elemente care să permită prezumția existenței unui tratament diferențiat discriminator, în timp ce partea reclamată trebuie să demonstreze că diferențele au o justificare obiectivă, legală și legitimă (Decizia nr. 2571 din 15 mai 2024, pronunțată de Secția de Contencios Administrativ și Fiscal).
Pentru a răsturna prezumția, nu este suficient ca angajatorul să invoce faptul că s-a încadrat în limita minimă și maximă de salarizare prevăzute de contractul colectiv de muncă. Tot astfel, nu este suficient să arate că salarizarea este rezultatul negocierii individuale, care poate duce la rezultate diferite de la salariat la salariat. Ci singura modalitate de răsturnare a prezumției de discriminare o constituie proba faptului că salariații nu se află în situații comparabile. Dovedind motivul tratamentului diferit, altul decât criteriul protejat invocat de reclamanți, angajatorul probează absența legăturii de cauzalitate dintre apartenența politică și salarizarea superioară. În ce măsură, în fapt, încadrarea salariatului N.M. la cel mai înalt nivel pentru funcția de conducător autobuz se justifică în mod obiectiv – constituie o chestiune probatorie. Din informațiile furnizate, nu ar părea că angajatorul a reușit în mod convingător să justifice faptul că salariatul N.M. nu s-ar găsi într-o situație comparabilă cu ceilalți conducători de autobuz. Dar dincolo de aspectele de speță, ca principiu, în orice cauză privitoare la discriminare la locul de muncă, angajatorul trebuie să
probeze absența comparabilității, respectiv existența unei alte cauze a tratamentului diferit decât criteriul protejat invocat. Nu reclamantul este cel care trebuie să probeze faptul că tratamentul dezavantajos a fost determinat de criteriul protejat.
În unanimitate, participanții au îmbrățișat opinia formatorilor INM și au apreciat că, dacă în cauzele privind egalitatea de tratament nu este necesară proba unui criteriu protejat, în cauzele de discriminare proba acestuia este obligatorie. Dar, dacă reclamantul a făcut proba acestuia, precum și a tratamentului nefavorabil aplicat, îi revine pârâtului angajator sarcina să răstoarne prezumția relativă născută privind existența unui raport de cauzalitate sau să dovedească caracterul obiectiv,
legitim și justificat al tratamentului aplicat. Existența unor reglementări interne nu conferă în mod automat caracter justificat sau obiectiv tratamentului aplicat.”
Partajează acest conținut:
