CJUE prin Hotărârea în cauza C-715/20 | X (Lipsa motivelor de reziliere) din 20 februarie, a statuat că dreptul Uniunii se opune unei reglementări naționale care permite unui angajator să nu motiveze rezilierea cu preaviz a unui contract de muncă pe durată determinată, deși are această obligație în cazul în care reziliază un contract de muncă pe durată nedeterminată. Într-o asemenea ipoteză, un lucrător angajat pe durată determinată este lipsit de o informație importantă pentru a aprecia eventualul caracter nejustificat al concedierii sale și, dacă este cazul, pentru a acționa în justiție. Având în vedere că această diferență de tratament aduce atingere dreptului fundamental la o cale de atac efectivă, instanța națională sesizată cu un litigiu între particulari are obligația să lase neaplicată, în măsura în care este necesar, reglementarea națională atunci când nu are posibilitatea să o interpreteze în mod conform.
O instanță poloneză este sesizată cu un litigiu între un lucrător angajat în temeiul unui contract de muncă pe durată determinată și fostul său angajator. Conform legislației naționale, acesta din urmă a reziliat contractul cu preaviz fără a indica motivele deciziei sale. Invocând caracterul ilicit al concedierii sale, lucrătorul consideră că lipsa unei asemenea indicări încalcă principiul nediscriminării consacrat în dreptul Uniunii, precum și în dreptul polonez.
Acesta arată că în reglementarea poloneză există totuși o obligație de comunicare a motivelor în ceea ce privește rezilierea contractelor de muncă pe durată nedeterminată.
Instanța poloneză solicită Curții de Justiție să stabilească dacă această diferență între cerințele în materie de reziliere în funcție de tipul de contract de muncă în discuție este compatibilă cu Acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată.
Aceasta dorește de asemenea să afle dacă acordul menționat poate fi invocat într-un litigiu între particulari. În hotărârea pronunțată, Curtea amintește că acordul-cadru urmărește îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, garantând aplicarea principiului nediscriminării.
În cazul în care nu primește informații referitoare la motivele de reziliere a contractului, lucrătorul pe durată determinată este lipsit de o informație importantă pentru a aprecia eventualul caracter nejustificat al concedierii sale.
În aceste condiții, Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Tribunalul Districtual din Cracovia – Nowa Huta din Cracovia) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1) Articolul 1 din Directiva [1999/70/CE], precum și clauzele 1 și 4 din [acordul‑cadru] trebuie interpretate în sensul că se opun unei reglementări naționale care prevede obligația angajatorului de a motiva în scris decizia de reziliere a unui contract de muncă numai în cazul contractelor de muncă pe durată nedeterminată și care, astfel, supune legitimitatea motivului de reziliere a contractelor pe durată nedeterminată controlului jurisdicțional, fără a prevedea însă în sarcina angajatorului o asemenea obligație (și anume precizarea motivului de reziliere) în cazul contractelor de muncă pe durată determinată (cu consecința că numai chestiunea privind conformitatea declarației de reziliere cu dispozițiile privind rezilierea contractelor este supusă controlului jurisdicțional)?
2) Clauza 4 din [acordul‑cadru] și principiul general de drept al Uniunii privind nediscriminarea (articolul 21 din [cartă]) pot fi invocate de părți în cadrul unui litigiu între particulari și, în consecință, aceste dispoziții au efect orizontal?”
Prin urmare, acesta nu dispune în amonte de o informație care poate fi determinantă pentru a alege să inițieze sau nu o acțiune în justiție. Astfel, legislația poloneză în discuție instituie o diferență de tratament în detrimentul lucrătorilor angajați pe perioadă determinată. Cu toate acestea, instanței de trimitere îi va reveni sarcina să verifice că lucrătorul pe durată determinată se află, în speță, într-o situație comparabilă cu cea a unui lucrător angajat pe durată nedeterminată de același angajator.
În plus, Curtea consideră că doar natura temporară a unui raport de muncă nu justifică tratamentul mai puțin favorabil al lucrătorilor pe durată determinată. Flexibilitatea inerentă acestei forme de contract de muncă nu ar fi afectată de comunicarea motivelor de concediere.
Deși are obligația să garanteze efectul deplin al dreptului Uniunii, în speță, instanța națională nu ar fi ținută să înlăture dispoziția națională doar din cauză că aceasta este contrară acordului-cadru. Anexat la o directivă, acesta nu poate fi, astfel, invocat într-un litigiu între particulari. Totuși, diferența de tratament în discuție aduce de asemenea atingere dreptului la o cale de atac efectivă, astfel cum este garantat de Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene.
Prin urmare, instanța națională are obligația să lase neaplicată, în măsura în care este necesar, reglementarea națională în discuție în vederea garantării efectului deplin al dreptului Uniunii atunci când nu are posibilitatea să interpreteze dreptul național aplicabil în mod conform.
„Pentru aceste motive, Curtea (Marea Cameră) declară: Clauza 4 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP, trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naționale potrivit căreia un angajator nu este obligat să motiveze în scris rezilierea cu preaviz a unui contract de muncă pe durată determinată, deși are o astfel de obligație în cazul rezilierii unui contract de muncă pe durată nedeterminată. Instanța națională sesizată cu un litigiu între particulari este obligată, atunci când nu are posibilitatea să interpreteze dreptul național aplicabil în conformitate cu această clauză, să asigure, în cadrul competențelor sale, protecția jurisdicțională care decurge pentru justițiabili din articolul 47 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene și să garanteze efectul deplin al acestui articol, lăsând neaplicată, în măsura în care este necesar, orice dispoziție națională contrară.”
Partajează acest conținut:
