SĂ NU ZICI CĂ NU ȚI-AM SPUS
Titlul problemei de drept: Modificarea felului muncii. Emiterea unei decizii de revocare din funcţia de conducere (şef depou CFR) şi numirea într-o funcţie de execuţie, concomitent cu încheierea unui act adiţional la CIM privind modificarea felului muncii.
- Materie: civil
- Subcategoria: litigii de muncă
- Actul normativ incident: art. 41 alin. (1) –(3) C. muncii
Problema de drept ridicată este dacă revocarea și, respectiv, numirea în funcție printr-o decizie unilaterală a angajatorului, concomitent cu încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă semnat de ambele părți, reprezintă o modificare nelegală a contractului individual de muncă.
Întrebarea este conturată în condițiile în care după ce a semnat actul adițional la contractul individual de muncă salariatul susține că nu a fost de acord cu modificarea, însă demersul său este unul de conservare, făcut cu scopul menținerii calității de salariat și de evitare a unor eventuale ulterioare sancțiuni.
Opinia formatorilor INM:
Potrivit dispozițiilor art. 41 alin. (1) C. muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
În cazul coexistenței unei decizii unilaterale a angajatorului de revocare dintr-o funcție și, respectiv, numire într-o altă funcție cu un act adițional la contractul individual de muncă, semnat de ambele părți, care cuprinde aceleași modificări din decizia unilaterală a angajatorului, nu poate fi ignorată existența niciuneia dintre cele două acte juridice.
Prin urmare, într-o astfel de situație coexistă:
- decizia unilaterală a angajatorului, care constată o manifestare de voință unilaterală a acestuia cu privire la modificarea raporturilor de muncă dintre părți;
- actul adițional la contractul individual de muncă, care constată manifestarea de voință a ambelor părți cu privire la modificarea raporturilor de muncă dintre părți.
Pentru ca oricare dintre aceste acte juridice să nu poată produce efecte este necesară anularea actului respectiv.
În ce privește decizia unilaterală a angajatorului, aceasta nu îndeplinește condițiile pentru o modificare valabilă a raporturilor de muncă, nefiind rezultatul acordului de voință dintre părți cerut de lege, și, prin urmare, este anulabilă.
Actul adițional însă este rezultatul manifestării de voință a ambelor părți contractante. Anularea actului poate avea loc în condițiile invocării și dovedirii nerespectării uneia dintre condițiile prevăzute de lege pentru valabilitatea actului juridic, de exemplu, afectarea consimțământului uneia dintre părți (salariatul) de un viciu de consimțământ.
Simpla presupunere cu caracter general că de cele mai multe ori salariatul se află într-o poziţie ingrată, de dezechilibru, în care refuzul de a semna îl poate expune unor alte măsuri din partea angajatorului, care deţine o poziţie superioară, de forţă, nu este suficientă pentru a prezuma că manifestarea sa de voință a fost afectată de un viciu de consimțământ sau că nu este îndeplinită vreuna dintre condițiile pe care trebuie să le îndeplinească consimțământul pentru încheierea valabilă a unui act juridic și a anula, în consecință, actul adițional semnat.
Din aceeași perspectivă, o altă situație care poate fi avută în vedere ar fi, de exemplu, existența la momentul semnării actului adițional a unei voințe reale a salariatului diferită de cea aparentă, respectiv salariatul a urmărit la momentul respectiv, prin semnarea actului adițional, altceva decât modificarea contractului său individual de muncă (dar numai dacă sunt îndeplinite condițiile conversiunii actului juridic).
În toate situațiile, îndeplinirea condițiilor prevăzute de lege pentru valabilitatea actului juridic trebuie să fie analizată prin raportare la momentul manifestării de voință, și nu la conduita ulterioară a părții (de exemplu, la faptul că ulterior a formulat o cerere de chemare în judecată).
În unanimitate, participanții au agreat opinia formatorilor INM.
Partajează acest conținut:
